Ich habe einmal einen CEO gecoacht, der es hasste, negatives Feedback zu geben. Jedes Mal hatte er das Gefühl, die Beziehung zu beschädigen. Also vermied er es, und seine Teams zahlten den Preis.
Ich habe ihm nicht gesagt, dass er es falsch macht. Ich habe stattdessen Folgendes getan:
- Ich habe seine Absicht gewürdigt. „Ich schätze sehr, wie wichtig Ihnen Vertrauen ist und dass sich Ihre Leute sicher fühlen sollen, Fehler zu machen.“
- Ich habe das Ergebnis benannt. „Und trotz dieser Sorgfalt führt die Art, wie Sie Feedback geben, zu einem negativen Ergebnis.“
- Ich wurde neugierig auf seinen Prozess. „Erzählen Sie mir, wie Sie Feedback geben. Was passiert dann?“
- Ich habe ihn die Antwort selbst finden lassen. Während er erklärte, sah er die Lücken selbst und schrieb sich auf, was er ausprobieren wollte.
Dann fragte ich: „Wie fanden Sie mein Feedback?“ Er sagte:
„Welches Feedback?!“
Man hatte ihm gerade gesagt, dass sein Handeln nicht funktioniert, und er fühlte sich die ganze Zeit sicher. Weil er das Problem selbst gefunden hatte, glaubte er es, und er konnte es lösen.
Danach nutzte er denselben Kreislauf mit seinen eigenen Leuten. Seine Bereiche wurden die leistungsstärksten im Unternehmen.
Der neugierige Feedback-Kreislauf
Das funktioniert überall: Führungskraft und Team, Lehrer und Schüler, Partner, Eltern und Kinder. Ob das Ergebnis gut oder schlecht ist, die Schritte sind dieselben: Absicht würdigen, Ergebnis benennen, neugierig nach dem Prozess fragen und die Antwort finden lassen.
Das klappt auch bei guten Ergebnissen: Fragen Sie, wie jemand es geschafft hat, damit er es wiederholen kann.
Bleiben Sie neugierig, der Rest ergibt sich.